Durant les prochaines années, les changements de carrières ne feront que s’amplifier et les besoins de reconversion professionnelle des actifs seront grandissants.
En 2021, près d’un actif sur deux entamait ou envisageait une reconversion professionnelle. Pour autant, notre pays demeure l’un des pays de l’OCDE où les salariés restent le plus longtemps au sein de la même entreprise (11 années en moyenne). Bien que la volonté de reconversion professionnelle s’exprime clairement chez de nombreux Français, leur engagement dans cette démarche ne va pas de soi. Comment résoudre ce paradoxe français ?
L’Institut Montaigne, formule 16 propositions pour répondre aux besoins croissants en matière de reconversion professionnelle, estimant qu’il est possible de multiplier par quatre le nombre de formations de reconversion professionnelle afin d’atteindre, à moyens constants, 100 000 formations par an.
Le constat partagé par de nombreux acteurs est que les freins à la reconversion professionnelle sont encore trop nombreux. En plus du manque d’informations précises, les lourdeurs administratives handicapent les actifs qui envisagent une reconversion. Pour autant, la plupart des outils sont déjà en place. Ce qui manque aujourd’hui, c’est leur emboîtement dans un ensemble cohérent capable de contribuer à la mobilité des acteurs.
Parmi les outils existants, le Compte Personnel de Formation (CPF) offre une première base solide sur laquelle construire des projets de reconversion professionnelle. Son utilisation nécessite toutefois d’être orientée clairement beaucoup plus vers des formations en lien avec les besoins de l’économie et en faveur des moins qualifiés vers un accompagnement individualisé au cas par cas et encadré par un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) - un poste déjà existant sans toutefois être utilisé à sa juste valeur. En outre, l’émergence d’une culture de la mobilité professionnelle doit aussi se faire du côté de la fonction publique afin de permettre sa modernisation. Le développement d’une véritable politique de la reconversion professionnelle permettra, de ce fait, une meilleure fluidité des acteurs, quel que soit leur secteur d’activité.
Les stratégies adoptées jusqu’ici par les pouvoirs publics ont su encadrer les évolutions du marché du travail. Pour autant, il est impératif d’aller plus loin pour lever les freins qui continuent d’entraver la mobilité professionnelle et qui pourraient s’avérer préjudiciables au bon fonctionnement de l’économie. Penser les conditions de la mobilité des actifs contribuera à l’émergence d’une véritable culture de l’évolution professionnelle capable de s’adapter aux évolutions de l’économie.
Encourager et sécuriser l’engagement dans un parcours de reconversion professionnelle
Proposition n°1 : Engager un travail d’assouplissement de la réglementation relative à la composition des jurys dans le cadre du dispositif de la validation des acquis des expériences (VAE) et leur renouvellement pour faciliter leur mise en place et leur gestion, renforcer le lien avec les besoins des entreprises.
Proposition n°2 : Permettre à un accord collectif d’adapter les obligations en matière d’entretien professionnel (fréquence, regroupement d’entretiens, contenus etc…) en prévoyant un abondement au CPF des salariés, utilisable pour des besoins spécifiques. En contrepartie, les pénalités dues pour le non respect des obligations antérieures seraient remises en cas de signature d’un tel accord avant le 31 décembre 2022.
Proposition n°3 : Promouvoir le CEP, à l’instar de la mobilisation organisée, via une campagne de communication nationale, pour promouvoir le CPF, en valorisant l’accès numérique au CEP dans la plateforme Mon Compte Formation.
Proposition n°4 : Engager l’expérimentation demandée par les partenaires sociaux liant achat de certaines formations hors Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) via le CPF à la validation du CEP.
Proposition n°5 : Pousser à un travail d’analyse des mobilités professionnelles afin de favoriser l’identification des compétences transversales et transférables clés sur lesquelles les recruteurs s’appuient.
Recentrer les outils sur les personnes plutôt que les statuts
Proposition n°6 : Réorienter le recours au CPF vers des formations qualifiantes, pour lesquelles des débouchés professionnels sont bien identifiés.
Proposition n°7 : Mettre en place une aide spécifique mobilisable par les CEP pour les formations ne pouvant être prises en charge par le CPF mais participant à un projet de mobilité professionnelle validé (permis de conduire, apprentissage des langues, création ou reprise d’entreprises).
Proposition n°8 : Redéfinir le montant individuel des crédits annuels du CPF selon le niveau de formation des actifs afin de consacrer une part plus importante de ceux-ci aux moins qualifiés.
Proposition n°9 : Promouvoir un dispositif de seconde chance à destination des moins qualifiés via un abondement supplémentaire versé en l’absence de formation diplômante ou certifiante ou de changement d’emploi dans les dix dernières années.
Proposition n°10 : Permettre à tout titulaire d’un CPF de verser sur la base du volontariat une partie de ses droits à un fonds dédié à l’accompagnement et à la reconversion professionnelle des moins qualifiés.
Proposition n°11 : Simplifier le CPF fonction publique en appliquant la convertibilité en euro des heures des fonctionnaires pour permettre une plus grande fluidité dans les parcours de carrière en contrepartie de formations énumérées dans un parcours de reconversion professionnelle.
Proposition n°12 : Viser à généraliser le recours à un passeport des compétences digitalisé intégrant la valorisation des pratiques professionnelles pour tous les actifs et favorisant une approche par blocs de compétences.
Soutenir et promouvoir de manière volontariste la politique publique des reconversions professionnelles.
Proposition n°13 : Refonder la gouvernance de la reconversion professionnelle en organisant via une instance nationale la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) de la Nation, et des déclinaisons locales sous forme de comités État-Régions ayant vocation à construire avec les partenaires locaux des dispositifs mobilisables dans les bassins d’emplois ; un observatoire de la prospective de la reconversion viendrait alimenter en données cet ensemble.
Proposition n°14 : Renforcer les mécanismes de reconversion professionnelle en sécurisant les parcours professionnels au sein d’un dispositif chapô selon trois besoins : besoin de l’entreprise dans laquelle des emplois sont menacés, besoin de recrutements, besoin du salarié.
Proposition n°15 : Permettre un amortissement fiscal des formations longues ayant un impact sur l’emploi et dont la liste serait fixée avec les professionnels de la formation et des secteurs d’activité, branche par branche.
Proposition n°16 : Rendre plus efficaces les engagements développement et compétences (EDEC) sur la base d’un bilan des dix dernières années. Les EDEC rénovés permettraient de lever des moyens spécifiques pour les reconversions professionnelles et notamment de soutenir, avec les EPCI, la levée de moyens spécifiques au niveau des bassins d’emploi.
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