Employeurs, avez-vous pris des mesures pour éviter que vos collaborateurs ne soient confrontés à des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ?
Il faut toujours s’en souvenir : l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.
A ce titre, il est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, les agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Le devoir d'information de l'employeur vis à vis de ses salariés
Le fait de mettre fin au harcèlement sexuel dont est victime un salarié ne suffit pas à dégager de sa responsabilité l’employeur, s’il n’a pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention : aussi informer, sensibiliser, communiquer sur le harcèlement sexuel, sont autant de moyens d’actions pour libérer la parole des victimes. Et cette information doit se faire auprès des salariés, des stagiaires et même des candidats à un emploi dans votre entreprise : communication par tout moyen (affichage, site internet, règlement intérieur pour les entreprises de plus de 50 salariés) de l’article du code pénal, des sanctions, des coordonnées du médecin du travail, du Défenseur des droits, de l’inspection du travail, etc…. Mais cette communication n’est pas suffisante !
Comment définir le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral ?
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites. Il faut les connaître pour mieux les combattre. Pour pouvoir prévenir, il faut pouvoir expliquer et illustrer ce qu’est un fait de harcèlement et savoir le reconnaître.
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est avant tout la manifestation d’un rapport de pouvoir et de domination : il s’agit d’une pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
Des propos et/ou des comportements peuvent constituer des faits de harcèlement sexuel au travail. Il s’agit de propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
Les agissements sexistes
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition. Les faits de harcèlement sexuel, assimilés au harcèlement sexuel, ou les agissements sexistes peuvent être le fait de personnes internes ou externes à l’entreprise.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail ont des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Ils peuvent également impacter le fonctionnement et l’image de l’entreprise. Il est donc important de prévenir ces risques et de proposer pour les situations urgentes des réponses rapides aux salariés victimes.
Le harcèlement moral
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (critiques, brimades, mise au placard, …)
Quelles sont les mesures de prévention contre le harcèlement ?
Parmi les mesures de prévention on trouve :
* L’information
* La désignation d’un référent (dans les entreprises de + de 250 salariés)
* La mention des textes dans le règlement intérieur (obligatoire au-delà de 50 salariés)
* Elaborer une procédure interne de signalement
Quel plan d'action mettre en œuvre contre le harcèlement ?
Les mesures de prévention doivent être proportionnées au risque que représente le harcèlement dans l’entreprise :
1. Dans un 1er temps évaluer le risque (en s’appuyant sur représentants du personnel, le médecin du travail, l’infirmière du travail, les ergonomes ou psychologues du travail, l'intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de santé au travail.
2. Ensuite déterminer le type d’actions à mettre œuvre :
o Sensibiliser les salariés
o Former les membres du CSE
o Former le personnel encadrant
o Intégrer aux négociations des mesures dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les services de santé au travail, les ARACT, les inspecteurs du travail, le CSE, … sont autant d’acteurs sur lesquels peut s’appuyer l’employeur.
On retiendra la nécessaire et rapide réactivité de l’employeur en cas de signalement d’un cas d’harcèlement sexuel (délai de 2 mois, lancement d’une enquête, sanctions en cas d’une situation avérée).
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